HR-directeur vertrekt? Zo voorkom je een vacuüm in jullie HR-beleid

Een HR-directeur die vertrekt, neemt meer mee dan een stoel aan de MT-tafel. Weg zijn ook de lopende dossiers, de relaties met de OR en de bond, het overzicht over een reorganisatie of CAO-traject, en het strategische klankbord van de RvB. En anders dan bij een operationele functie voelt de organisatie dat verlies vaak pas weken later, als besluiten blijven liggen en niemand nog de regie heeft over het grotere plaatje.

Dit artikel gaat over dat risico: waarom het vertrek van je HR-directeur een strategisch probleem is (geen personeelsprobleem), waarom werving alleen je niet op tijd redt, en hoe je met een interim HR-directeur de continuïteit borgt terwijl je rustig de juiste opvolger zoekt.

Waarom het vertrek van een HR-directeur een strategisch risico is

Bij het vertrek van een HR-medewerker verlies je capaciteit. Bij het vertrek van een HR-directeur verlies je richting. Dat is een wezenlijk verschil. Op directieniveau hangen er zaken aan die functie die niet zomaar door de rest van het team worden opgevangen:

• Lopende trajecten met hoge inzet: een reorganisatie, een CAO-onderhandeling, een integratie na overname, een groot veranderprogramma. Deze vallen stil of ontsporen zonder eigenaar op niveau.
• De strategische HR-agenda: talentstrategie, opvolgingsplanning, employer branding, arbeidsvoorwaardenbeleid; het langetermijnwerk dat zich niet laat pauzeren zonder schade.
• Het klankbord voor de RvB en het MT: de HR-directeur is vaak de stem die mensenrisico's meeweegt in bestuursbesluiten. Die stem wegnemen betekent blindere besluitvorming.
• Externe en interne relaties: OR, vakbonden, kernpartners. Vertrouwensrelaties die tijd kosten om op te bouwen en snel eroderen bij een leiderschapsvacuüm.

De kern: een HR-directeur bestuurt geen taken maar richting. Zodra die richting wegvalt, wordt het stil op precies de dossiers die het meest bepalend zijn voor je organisatie.

"Als een HR-directeur vertrekt, is het gevaar niet dat het werk stilvalt: dat merk je meteen. Het gevaar is dat de strategische besluiten ongemerkt blijven liggen. Die schade zie je pas maanden later." - Pieter van de Graaf, managing consultant bij Levvl

De verborgen kosten van een leiderschapsvacuüm op HR

Een vacuüm op directieniveau kost zelden zichtbaar geld op korte termijn en juist daarom wordt het onderschat. De rekening komt later, en indirect:

Besluiten blijven liggen omdat niemand mandaat of overzicht heeft. Het HR-team verliest momentum en, erger nog, houvast: bij onzekerheid over de leiding gaan ook goede mensen om zich heen kijken. Zo kan het vertrek van één directeur een keten van vertrek in gang zetten. Ondertussen stagneren de strategische programma's die je juist dit jaar wilde landen, en verzwakt de positie van HR aan de bestuurstafel omdat er geen volwaardige gesprekspartner meer zit. Cultuur, ten slotte, is het traagste maar hardnekkigste slachtoffer: die beschadigt geruisloos en herstelt langzaam.

De vraag voor de RvB is dus niet "hoe snel vinden we een opvolger", maar "hoe houden we de continuïteit vast in de maanden dat die stoel leeg is".

Waarom werving alleen je niet op tijd redt

De reflex is begrijpelijk: start de werving voor een nieuwe HR-directeur of CHRO. Doen, maar reken op de doorlooptijd. Een zorgvuldige werving op dit niveau kost al snel vier tot zes maanden, en dan moet de nieuwe directeur nog inwerken en zijn opzegtermijn uitzitten. Reken zomaar op zes tot negen maanden voordat iemand echt stuurt.

Die periode is precies het probleem. Je kunt niet én de continuïteit bewaken én de rust nemen om de juiste persoon te vinden, als er niemand op de stoel zit. Overhaast werven onder tijdsdruk leidt bovendien tot de verkeerde match en een mismatch op directieniveau kost je een veelvoud van een interim-inzet.

Wat een interim HR-directeur doet in de overbrugging

Een interim HR-directeur is geen "waarnemer die de winkel warm houdt". Het is een ervaren HR-leider die de continuïteit actief bewaakt en de organisatie in betere vorm achterlaat dan hij aantrof. In de praktijk:

1. Stabiliseren van lopende dossiers

Eerst zorgen dat de trajecten met de hoogste inzet, reorganisatie, CAO, integratie, niet stilvallen of ontsporen. Overzicht terug, eigenaarschap terug.

2. Klankbord zijn voor RvB en MT

Direct een volwaardige gesprekspartner aan de bestuurstafel, zodat mensenrisico's weer meewegen in besluiten en HR niet uit beeld raakt tijdens het vacuüm.

3. Rust en richting geven aan het team

Het HR-team houvast bieden, onzekerheid wegnemen en voorkomen dat het vertrek van de directeur een uitstroom van talent op gang brengt.

4. Het opvolgingsprofiel scherpstellen

Van binnenuit zien wat de organisatie écht nodig heeft in de volgende HR-directeur — en dat vertalen naar een scherp profiel. Dat maakt je werving en selectie gerichter en verkleint de kans op een dure mismatch.

5. Warme overdracht borgen

Toewerken naar het moment dat de vaste opvolger start, met een gedocumenteerde stand van zaken en een soepele overdracht. Geen tweede kennisverlies dus.

Precies daarom is interim HR op directieniveau geen noodgreep, maar risicomanagement: je koopt continuïteit en tijd tegelijk.

Interim én werving parallel: de dual-track die het snelst werkt

De sterkste aanpak combineert twee sporen. Op spoor één zet je direct een interim HR-directeur in die de continuïteit bewaakt. Op spoor twee laat je de werving van de vaste opvolger rustig zijn werk doen, zonder de druk die tot een verkeerde keuze leidt. De interimmer helpt bovendien het profiel aan te scherpen en draagt straks warm over aan de nieuwe directeur.

"De beste opvolging begint níét bij de vacaturetekst. Een interim die er even zit, ziet van binnenuit wat de organisatie echt nodig heeft in de volgende directeur. Dat scheelt je een dure misser." - Pieter van de Graaf, managing consultant bij Levvl

Zo hoef je niet te kiezen tussen snelheid en kwaliteit: de interim geeft je de snelheid, de werving geeft je de kwaliteit.

Interim, intern promoveren of direct werven: wanneer kies je wat?

Er is geen standaardantwoord; het hangt af van je situatie. Een eerlijke afweging:

• Intern promoveren is mooi als er een klaarstaande, ervaren kandidaat is. Let op: iemand doorschuiven die er nog niet klaar voor is, zet je twee problemen tegelijk op je bord: een lege seniorpositie én een overvraagde nieuwe directeur.
• Direct werven is logisch, maar overbrugt de maanden ertussen niet. Doe het parallel, niet als enige spoor.
• Een interim HR-directeur is de sterkste keuze als je nú continuïteit op niveau nodig hebt en de rust wilt om de juiste vaste opvolger te vinden. Snel inzetbaar, gericht op overdracht.

In de praktijk sluiten deze elkaar niet uit: interim overbrugt, werving levert de vaste kracht, en een interne talent kan onder begeleiding van de interimmer klaargestoomd worden.

De eerste 100 dagen: een realistisch tijdpad

• Week 1–2: overname van de lopende dossiers, kennismaking met RvB, MT en OR, en de grootste risico's in kaart.
• Week 3–6: stabiliseren van de kritieke trajecten, rust brengen in het team, en het opvolgingsprofiel scherpstellen samen met de RvB.
• Week 7–14: strategische HR-agenda weer op de rails, werving van de vaste opvolger ondersteunen, en de overdracht voorbereiden.

Het doel is niet dat de interimmer zo lang mogelijk blijft: het doel is dat de organisatie sterker en met een warme overdracht de volgende fase in gaat.

Geplande of plotselinge exit: bereid je erop voor

Soms weet je het vertrek maanden van tevoren (pensioen, een aangekondigde overstap); soms overvalt het je. In beide gevallen loont het om vooraf te weten wie je kunt bellen. Bij een geplande exit kun je de interim-inzet en de werving netjes op elkaar laten aansluiten. Bij een plotselinge exit telt elke week en juist dan is een snel inzetbare interim HR-directeur het verschil tussen grip houden en achter de feiten aanlopen.

Kortom

Het vertrek van een HR-directeur is een strategisch risico, geen personeelskwestie. De grootste fout is te denken dat werving alleen het gat dicht, want de maanden ertussen zijn precies waar de schade ontstaat. Een interim HR-directeur bewaakt de continuïteit, houdt je strategische agenda op koers en geeft je de rust om de juiste vaste opvolger te vinden.

Staat er een vertrek aan te komen, of zit je er al middenin? Schakel een interim HR-directeur in : We denken graag mee over de overbrugging én de opvolging.

Veelgestelde vragen

Hoe snel is een interim HR-directeur inzetbaar?

Vaak binnen enkele dagen tot een à twee weken. Juist bij een plotseling vertrek is dat tempo cruciaal: het overbrugt de maanden die een reguliere werving van een HR-directeur of CHRO in beslag neemt.

Wat is het verschil tussen een interim HR-directeur en het werven van een vaste opvolger?

Een interim HR-directeur borgt de continuïteit nú en is gericht op overbrugging en overdracht. Werving levert de vaste kracht voor de lange termijn, maar kost vier tot zes maanden. De sterkste aanpak combineert beide: interim overbrugt terwijl de werving rustig loopt.

Kan een interim HR-directeur ook helpen bij het vinden van de vaste opvolger?

Ja. Een ervaren interim HR-directeur ziet van binnenuit wat de organisatie nodig heeft en helpt het opvolgingsprofiel scherpstellen. Dat maakt de werving gerichter en verkleint de kans op een dure mismatch op directieniveau.